FISH! redskaber og kurser fra FISH! Philosophy.com

Sådan startede 12 fiskehandlere og deres leder en global kultur-revolution

FISH! filmene, bøgerne, plakaterne, tøjfiskene og team øvelserne har været en kilde til inspiration i mange, mange virksomheder verden over.

Den ikoniske fiskeforretning World Famous Pike Place Fish har været en inspiration lige siden den første fisk blev kastet i 1965. De 12 fiskehandlere satte sig i baglokalet og talte om, hvordan de kunne blive verdensberømte. Verdensberømthed kommer ikke af sig selv, men skal skabes hver eneste dag. 

Derfor blev de ved med at mødes i baglokalet. Her talte de om forretningen (udstillingen, produkterne, priserne, omsætningen) i halvdelen af mødetiden og om deres måde at være på, når de gjorde det de gjorde i den anden halvdel af mødetiden. Hver anden torsdag. Året rundt. En forholdsvis enkel opskrift. Men selvom opskriften lyder enkel, er der ikke mange der er lykkedes med, at gøre fiskehandlerne det efter.

• FISH! er en invitation til at genopdage den selvværdige, kreative ånd i hver enkelt af os igen.
• FISH! inspirerer til nye samtaler om, hvad der er muligt og fremmer nye adfærd.
• FISH! opbygger kompetencer, der gør dig i stand til at designe en arbejdsplads fuld af inspiration, kreativitet og innovation.
• FISH! er visdom, som alle kan rumme; en invitation, der gør folk i stand til at bekymre sig om hinanden og deres forpligtelser.
• FISH! er en igangværende rejse, der påvirker industrier og samfund over hele verden.
• FISH! er en praksis, der gennem invitation og engagement udvikler sig over tid og skaber en positiv arbejdsplads og en levende kultur.
• FISH! er et fælles sprog, der hjælper med at forbedre din kultur gennem fire enkle praksisser.

Lederen er den første ingrediens

Forskellen på et normalt team og World Famous Pike Place Fish teamet er lederen.

Det var lederen John Yokoyama, der sagde ja til at bruge en ekstern konsulent Jim Bergquist sammen med fiskehandlerne i baglokalet. Derude i baglokalet talte de intenst om, hvad de ønskede at skabe. Man kan sagtens sælge fisk og tjene penge. Men Yokoyama ville mere. Og det skulle Jim Bergquist fra firmaet Biz Futures hjælpe ham med. 

Den yngste fiskehandler i lokalet løftede armen og sagde: 'Hvad nu, hvis vi var verdensberømte?' De øvrige i lokalet undrede sig over denne udmelding, men da alle fik sundet sig og talt om ideen kunne de godt høre, at når man er verdensberømt og kommer kørende i en Mercedes for at sælge fisk, så er det ikke den type verdensberømthed de behøvede at tænke på. Men at gøre en verdensberømt forskel for de mennesker, der kommer ind i forretningen - det kunne alle forstå. At gøre en verdensberømt forskel for kunderne, for kollegerne, for nærmiljøet lød som en meget brugbar 'vision'. 

Det var sådan det startede. Det var sådan historien blev beskrevet. Både i fiskehandlernes bog 'GRIB!' og i John Yokoyamas bog 'When Fish Fly'. Og det er sådan Jim Bergquist forklarer det.

Hver eneste kunde, der kommer i nærkontakt med World Famous Pike Place Fish oplever denne ekstraordinære relation, som fiskehandlerne skaber hver gang. Den ekstraordinære verdensberømte forskel. Og den bliver kun skabt fordi John Yokoyama muliggjorde det i baglokalet i 1986.

Fiskehandlerne forklarer det sådan: Vi ønsker, at påvirke den enkelte kundes livskvalitet positivt. Dette er den praktiske forklaring af 'verdensberømt forskel'.

Derfor har historien om World Famous Pike Place Fish så stor betydning for alverdens ledere, teamledere, afdelingsledere, skoleledere, lærere og undervisere og arbejdsformænd - alle de, der skal være verdensberømte eksempler for deres medarbejdere, så medarbejderne kan være den verdensberømte forskel i alt de gør.

Det var sådan John Yokoyama gjorde. Han kunne ikke bare gå ud og bede medarbejderne om at være verdensberømte. Han begyndte med sig selv.

Så, hvordan bliver man en verdensberømt leder for et team af fiskehandlere i et firma der kalder sig World Famous Pike Place Fish?

Som leder er man nødt til at forpligte sig til visionen. Hvordan det lige tager sig ud er vanskeligt at formulere. I Pike Place Fish kalder de det for 'visionen'. Andre kalder det store overordnede formål for 'missionen', 'meningen', vores 'det', vores 'hvorfor', 'formålet', intentionen'. Uanset hvad, så er man nødt til at forpligte sig til det. Og den der skal forpligte sig først er lederen. Først derefter kan lederen invitere medarbejderne med. 

Hvordan ser det ud i praksis?

Her er en historie fra et helt andet sted: Sikkerheden på en Shell boreplatform var meget ringe. Der skete ulykker hver dag. Hænder, øjne, ører, fødder. Hver dag en ny arbejdsulykke. Ledelsen ville rigtig gerne passe på medarbejderne, så de gik med på et nyt initiativ sammen med et hold medarbejderrepræsentanter. Ud over højttaleranlægget skulle der jævnligt lyde en påmindelse om at bruge sikkerhedsmateriel som handsker, briller, høreværn, sko og hjelm. Medarbejderne fik så den ide, at de ville supplere disse påmindelser med musiknumre valgt af dem selv. Den første medarbejder afleverede en Beatles CD og bad dem spille ’The Long and Winding Road’ til en sikkerheds-meddelelse og bringe medarbejderens navn. Ideen spredte sig hurtigt og dagen igennem lød der sikkerhedsmeddelelser ledsaget af ønskemusik fra medarbejderne. I løbet af nogle få dage faldt antallet af arbejdsulykker til nul.

Ledelsen havde engageret sig i sagen og fået alle medarbejderne med på den. Og så forpligtede alle sig til ’sagen’: Vi skal alle passe på alle her på boreplatformen. Sådan et strålende resultat holder ikke evigt og skal fornyes jævnligt. Alle visioner skal vedligeholdes, genopfriskes, twistes, mindes om og omformuleres. Nul arbejdsulykker kommer ikke af sig selv og kræver hårdt arbejde fra alle.

Se John Yokoyama HER

Et par linjer skrevet af John Yokoyama i sin bog 'When Fish Fly':

Nogle gange er mine intentioner svære at udleve. Selvom jeg har forpligtet mig til dem, må jeg indrømme, at jeg ikke altid er verdensberømte Pike Place Fish. Nogle dage kæmper jeg bare for at komme på arbejde. Men selv når jeg ikke er målrettet, ved jeg, at jeg er i stand til at finde tilbage til mine forpligtelser. Jeg vælger, hvor jeg er på et givent tidspunkt, og jeg har altid mulighed for at vælge, at bringe mig selv tilbage til visionen.

Med hver kunde, hver medarbejder, hver leverandør, og selv med dig, læseren, kan jeg vælge om jeg vil være verdensberømte Pike Place Fish. Når jeg går glip af muligheder for at forbedre medarbejdernes eller kundernes livskvalitet, er jeg meget opmærksom på de valg, jeg har truffet. Jeg kan ikke fritage mig selv fra ansvar ved at sige 'Jeg ved ikke, hvad vores formål betyder.' Jeg kan ikke undgå ansvarlighed ved at sige: 'Jeg er chefen, så denne verdensberømte ting gælder ikke mig.'

Mine medarbejdere ved, at jeg er indforstået med visionen; ikke kun har jeg sagt det formelt og offentligt, men jeg forpligter mig med korte mellemrum til den. I mit eget hoved bekræfter jeg fra øjeblik til øjeblik, at jeg er 'John Yokoyama fra verdensberømte Pike Place Fish'.

FISH! blev en verdensomspændende succes

Først kom filmen om den verdensberømte fiskeforretning og historien om deres energiske og autentiske tilgang til service, kunder og produkter.

Så kom FISH! STICKS filmen om at være vedholdende og blive ved med at tale om deres måde at være på.

Så kom en serie LEADER FISH! film om, hvordan man leder vildbasser, primadonnaer og introverte.

Så kom en håndfuld FISH! TALES film om, hvordan andre typer af virksomheder gør, når de ikke lige handler med fisk og skaldyr.

En stribe bøger fulgte samt adskillige andre redskaber.

Alle disse redskaber og metoder kan du og din virksomhed bestille lige her. Hvis du har spørgsmål til fremgangsmåden eller ønsker en præsentation, så kontakt@LEADERSwarehouse.COM 

FISH! er blevet brugt på mange måder. Her er 3 måder:

Den første måde

Vis filmen til hele teamet. Efter filmen tal om det I synes virker og som I også kan bruge (i uændret eller tilpasset form). Tal også om det I synes ikke virker og som I ikke kan bruge. Prøv derefter de fire praksisser, VÆR NÆRVÆRENDE, LEG, GØR DEM GLADE og VÆLG DIN HOLDNING. Der findes øvelser i FISH! guiden og i The FISH! Cook Book. Bagefter taler I om, hvad der gør, at det er en god ide, at fokusere på netop disse fire praksisser og hvilken værdi det har. Herefter aftaler I, hvor meget tid I vil bruge på at tilpasse, justere, renovere jeres måder at være sammen på - jeres kultur - på efterfølgende, interne møder. 

Den anden måde

Vis filmen til hele ledergruppen. Efter filmen siger du til lederne: I dag skal vi arbejde med, hvordan vi som ledere får vores medarbejdere til at være som på filmen. Bed dine deltagere om at sætte sig parvis og finde alle de praktiske ideer til at lede enkelte medarbejdere, mindre teams og hele virksomheden. Efter 60 minutter bed alle om at præsentere deres ideer for hinanden. Nu har alle et fundament for at arbejde videre med enten 'hele virksomheden', 'teams' eller 'enkelte medarbejdere'. Bed nu alle om at gå sammen i trioer med kun nye deltagere for at arbejde med alle de præsenterede ideer, men nu kun med fokus på enten 'hele virksomheden', 'teams' eller 'enkelte medarbejdere'. Når der er gået ca. 3 timer kan trioerne præsentere en 'hvidbog' for hvert fokusområde med titlen: Ledelse af vores nye virksomhedskultur.

Den tredje måde

Før I mødes tag testen individuelt her FISH! Culture Checkup: https://www.fishphilosophy.com/culture-checkup-contact-form-public/ og modtag resultatet. Tag resultaterne med til jeres møde og find sammen ud af om jeres opfattelser og test-svar er nogenlunde enslydende. Spørg nu jer selv og find svarene på, hvad det betyder, at jeres svar ligger hvor de ligger, om I skal se helt bort fra undersøgelsen eller om I skal gøre noget ved situationen. I får svar på Engagement & Morale, Teamwork & Trust, Customer Service, Leadership og Retention & Recruitment. Så er I advaret og dermed klar til at høre sandheden. I vil sammen med test-svaret modtage forslag til forbedring. 

Tal forslagene grundigt igennem og prøv sammen at finde ud af, hvad I kan gøre ved det.